?

Log in

No account? Create an account

A Day in the Life

Судьба человека - его характер


Previous Entry Share Next Entry
Юноше, обдумывающему житье: путеводитель по желто-серому миру, часть 9
elastigirl
kalinnka
Перформанс ривью

Два раза в год сирень цветет по компании прокатывается волна "круглых столов", они же перформанс ривью. В предверии каждого всем сотрудникам надо осуществить ряд телодвижений, а именно - написать на самого себя отчет по кажому из проектов, попросить оценить и откомментировать этот самоотчет вышестоящих манагеров, встретиться со своим каунселором и проверить за собой отсутствие мелких косяков (незакрытые бумажки, недопройденные онлайн-тренинги и тепе).

Самоотчет заполняется в системе. Сначала - обязательная программа - в формочке, сгруппированной в пять блоков , - вот поди ж ты, забыла уже как они назывались, но допустим Skills, Quality, People, Communications, Growth - честно говоря, блоки не сильно различаются, смысл в них один, - пишешь о проделанной работе и стараешься не скромничать. На самохарактеристиках рука набивается легко.

"Я выполнял поставленные передо мной задачи с максимальным усердием"

"Мое направление работы было выполнено в срок и в рамках бюджета"

"Я разделял командный дух и поддерживал продуктивную рабочую атмосферу"

"Считаю, что added value тем-то и тем-то и оставил у клиента хорошие впечатления о своей работе."

"Я реагировал на критику конструктивно и без undue defensiveness" (обожаю это словосочетание).

В конце в свободной форме пишется общее описание работы по проекту - что сделал, чем гордишься, какие уроки извлек и что считаешь нужным заявить. Когда простыня заполнена, она отправляется менеджеру проекта на выставление оценки по каждому из пяти блоков. Он должен также оставить свой отзыв поверх твоих отчетов. После этого оценка отправляется твоему каунселору. За полгода желательно набрать не менее трех таких отзывов.

От сотрудника четверки ожидается высокий уровень качества. Иными словами, если человек работает как надо, то он получает "три" по пятибальной системе. Пятерки не ставятся вообще. Если человек тянул на себе работу явно не по грейду или вообще как-то отличился, это четверка. Несколько четверок - основание промоушена. Двойка по проекту - предупреждение, желтая карточка. О двойке по проекту узнают другие манагеры и будут брать тебя к себе крайне неохотно, что уменьшит твои шансы на исправление. Двойка на полугодовом перформанс ревью по итогам работы - это жирный намек, после которого некоторые увольняются сразу. Двойка на годовом перформанс ревью - пакуй-ка вещи, дорогой, тебе здесь больше ничего не светит. Официально увольняют редко, сотрудники хорошо понимают все эти сигналы.

С манагерской точки зрения оценивание подчиненных - хитрое упражнение. Допустим, в проектной команде несколько человек, и отделаться просто расставлением баллов невозможно, надо про каждого написать отзыв с обоснованием оценки. При этом впечатления от совместной работы как правило настолько богаты и противоречивы, что редко можно уложиться в несколько слов, особенно с претензией на объективность.

Реальные примеры:

* Хорошая девочка, старательная, желаешь ей счастья, но не тянет вообще, плясали вокруг коллективом, гладили по голове, тратили часы на разъяснения - заливалась слезами, что-то ковыряла, но свой кусок работы завалила. У девочки лютейший каунселор, очень хваткая эсем, которая прочит девочку в синиоры, и не хотела ее отдавать на этот проект. Любая критика девочки будет перебита злобным комментарием - а не фиг было у меня людей воровать, у меня она работает прекрасно, сами дураки, не смогли раскрыть ее таланты. Еще потом и на твоем собственном ривью скажет - эта манагерша плохо обращалась с моей девочкой, понизьте ей оценку.

* Очень средняя по способностям, но сметливая бабец, прошедшая огонь, воду и сложных клиентов. Как только поняла, что проект провальный, сымитировала повышенное давление и криз, обложилась больничными и до конца проекта не появлялась. Изображая подвиг, периодически слала из дома какие-то непонятные куски работы, устаревавшие в момент подготовки, по телефону говорила умирающим голосом (что не помешало ей превесело отплясывать на выездном корпоративе). Заменить не имелось никакой возможности - лишних рук не было. Де факто - подвела. Де юре - герой. Вдобавок втайне завидуешь - самой охота была слиться.

* Молодая, толковая, продуктивная манагерша первого года, до недавних пор пестованная партнером, который сейчас строит карьеру в другом офисе. Привыкла работать в стиле этого партнера и слепо верить ему. На третьей неделе проекта вступила в теоретический спор с еще одной звездой проектной группы - реально не сошлись в трактовке базового вопроса про курицу и яйцо с третьей страницы учебника менеджмента, - и несмотря на демонстрацию учебника, отказывалась признать неправоту (потому что тогда следовало признать неправоту воспитавшего ее партнера), после чего полностью потеряла энтузиазм, а потом попыталась свалить с проекта. Не будучи отпущенной, делала все строго от сих до сих, пребывая в молчаливой оппозиции.

* Умная, великолепно структурирующая, логичная и здравомыслящая синиорша, тянущая на себе работу за троих или четверых. При этом сливающая каждый шаг и каждую реплику всех до единого членов проектной группы в режиме реального времени двум-трем недружелюбным старшим манагершам, которые в свою очередь грузят эти сведения прямиком в уши партнеру, для которого этот проект крайне важен - в результате после малейшего затыка рев партнера в трубку раздается быстрее, чем я успеваю что-либо сделать сама. Поскольку синиорша умная, ни разу не попадалась, да даже если и попалась бы, это же не преступление - информирование руководства? Полпроекта размышляла о том, как бы использовать этот информационный канал в свою пользу, в итоге решила приберечь свое тайное знание на будущее, но осадочек остался.

*Доброжелательный, вежливый и приятный синиор из соседнего отдела, которого там будут продвигать в манагеры. Выдан на проект в качестве огромной милости партнера, возглавляющего соседний отдел. На практике - творческий импотент, при этом еще и туго соображающий. Бесит прочих членов проектной группы (в том числе и щегольским и подчеркнуто изящным внешним видом, поскольку одет как преуспевающий инвест-банкир). Собственных просчетов не замечает в принципе, сам себя искренне оценивает на пятерку и лучезарно улыбается. К нему в качестве вишенки на торте прилагается шакаленок-хамоватый интерн, который делает за него всю работу, а на встречах огрызается. Когда синиору ставят на вид поведение интерна, синиор благодушно отвечает, что ничего же обидного не было, он же рядом сидел и ничего такого не услышал, все же тут команда, в одной лодке, общаются накоротке.

(Я пожалуй прекращу с примерами, а то у меня уже нехорошо глаз задергался от воспоминаний).

Короче, в каждом случае надо взвешивать оценки и выбирать выражения. Потому что следующим шагом будет объяснение с каунселором.

Каунселор (наставник) назначается каждому сотруднику в первые дни работы в компании. Он должен быть старше как минимум на грейд (это правило соблюдается) и в идеале - для беспристрастности - хоть и должен работать  в твоем дивизионе, но желательно не быть непосредственным начальником (это правило как раз часто нарушается). С каунселором определяются твои годовые цели, он же как посредник встречается с твоими манагерами, выслушивает их мнение о тебе и доводит до твоего сведения. Каунселоры приходят на круглые столы поддержать каунсели - подопечных (что также регулярно не соблюдается) и по идее должны отстаивать их интересы.  Все до единого сотрудники регулярно проходят тренинги по поводу того, как правильно построить беседу и помочь определиться с целями развития, кстати довольно приличные, с игровыми ситуациями и элементами коучинга, и как минимум смотрят учебные видео (похуже, но также вполне доносящие идею). Жизнь, как водится, вносит свои коррективы, и если старательные молодые манагеры проводят образцово-показательные встречи со своими одним или двумя каунсели, возятся с ними и очень серьезно и ответственно подходят к наставничеству, то обращение партнера со своими двадцатью гораздо проще. Мой партнер писал всем за несколько дней до начала отчетного периода лаконичное общее письмо  "Быстро всем все заполнить", после чего проводил пятиминутные аудиенции. "Так, что у тебя с утилизацией? И чем ты собираешься заниматься в ближайшие месяцы? Ты вообще думаешь на тему build your case? Ясно. Послезавтра чтобы была занята на проекте."

Так вот, за сотрудником, бывает, стоит каунселор, с которым неохота связываться. Или есть обратная ситуация - ты каунселор и видишь несправедливость в отношении сотрудника, но на него рассержен по тем или иным причинам партнер-небожитель, и ты с самого начала понимаешь, что у тебя нет шансов, потому все равно все оценки обсуждаются на круглом столе, и вот там как раз партнер может все переиграть. Я пару раз была в такой ситуации, и мне приходилось честно говорить своим каунсели, что не смогла их отстоять. Случается, что каунсели вступают в конфликты со своими каунселорами, считая, что те недостаточно добросовестно относятся к своим обязанностям - или предвзяты.

Сами по себе круглые столы проходят по раз и навсегда устоявшейся традиции. Сначала все собираются в максимальном составе (все, кто выше стафов) и обсуждают стафов - каунселор докладывает и просит определенной оценки, потом идут прения. Когда все стафы оценены, круглый стол покидают синиоры, и манагеры и выше продолжают обсуждение - уже синиоров. Потом выходят менеджеры. Партнеров, понятное дело, обсуждают другие партнеры, но как это происходит, науке неизвестно. Иногда тонкой еле слышной струйкой прошелестит информация, что тот или иной партнер плохо прошел свой перформанс ревью, но знание этого все равно ничего не меняет.

Иногда проводятся такие вещи, как 360-градусное ревью (про тебя должны написать мнение как минимум три подчиненных, три peers и три старших, тогда через месяц тебе падает пакет с summary того, как тебя видят другие) или анонимный опрос по поводу партнеров (их результаты не знает никто и никогда). Они необязательны и не встроены в ежегодный процесс.

По итогам перформанс ривью тебе подтверждают твой грейд или промотят, о чем ты узнаешь через пару месяцев после годового круглого стола из "письма счастья" (в моем случае годовые столы были в июле, соответственно раздача писем в начале сентября). Твой партнер вызывает тебя в кабинет и с максимально приближенной к искренней улыбке выдает запечатанный конверт. В конверте листок бумаги, где поздравляют с еще одним удачным годом для компании, напоминают формулу расчета бонуса и прописью информируют о новом грейде и сумме премиальных.

Формула расчета бонуса состоит из десятка слагаемых, основанных на KPI, все с хитро придуманными весовыми коэффициентами, и выглядит довольно внушительно, наглядно и с математической солидностью демонстрируя, почему рванье жопы в течение года вознаграждается целыми пятьюстами уе по установленному на этот финансовый год курсу 30 рэ за 1 уе. Важно же только слагаемое, которое называется "добавка на усмотрение партнера". Одно его присутствие намекает на существование плоскости "по понятиям", а значение равняется твоей стоимости в партнерских глазах. Максимум, что ты можешь сделать при вручении письма счастья - раскрыть его не сходя с места, увидеть цифру, заглянуть партнеру в лицо и получить хоть капельку морального удовлетворения от его реакции. 
Tags:

  • 1
ой, ужос какой. У нас тоже раз в пол-года ревью, но чтобы такие масштабы пропускания через сито.....

при всем при этом на моей сегодняшней работе мне не хватает "сдержек и противовесов" - тут оценивает только твой менеджер, и все. там хоть плюрализЬм наблюдался...

Как у вас все сложно и как я рада что у вас не работала))) примеры особо поразили, не могу себе представить что-то близко к такому вообще... Пожалуй, пора мне закончить жаловаться на своих консультантов))
Мне очень нравилась эффективность процесса на моем предыдущем месте. Ни от кого не требовалось проектных бумажек вообще. Мне как менеджеру звонил эвалюатор консультантов и за 15-30 минут собирал фидбэк. Все. Конечно, здесь большая Вера в эвалюатора - то есть он должен быть хорошо откалибрована и знать куда копать (но они все партнеры, так что с этим не было проблем). Себя самого оценивать вообще считаю пустой тратой времени... Потом были ревью митинги на которых никаких менеджеров никогда не было (то есть весь мой тайм комитмент - 30 мин Макс на каждого консультанта раз в полгода).
Сейчас я работаю в немного другой системе - с бумажками за каждый проект, и заседаниями на ревью. Привыкаю. Но все таки звучит лучше чем у вас. Ничего близко к таким примерам тоже нет и представить сложно.

ну у тебя там тоже ситуации не самые простые. я слежу)

эвалюатор из партнеров, да еще и сам собирающий фидбек, звучит оч неплохо.

интересно, есть ли в какой-нибудь компании идеальная оценка перформанса? надо поискать-почитать.

Ещё мне сложно привыкнуть к тому что результаты вместе с конвертом приходят через месяц - два. Здесь меня тоже избаловали - первый эвалюатор звонил в день ревью и сообщал (без финансов, конверт как раз через месяц-два), второй - в течение пары недель. Но всегда если на ревью проблемы сообщали в тот же день чтобы у человека было время осмыслить и начинать исправляться - на это только три месяца независимо от того когда дошла информация.

ну в нашем случае оценку по ревью каунселор сразу говорил. потом она в системе появлялась. так что оперативненько). и по идее проектная оценка работы должна идти сразу после окончания проекта, но конечно же все с ней начинают возиться только ближе к следующему ревью.

примеры особенно доставили
прям вот готова была бы фамилия сказать, если бы не заведомо разные компании ))

что, сталкивалась с такими?))

(ты кстати видела, я тебе кинула коммент к нашему с тобой треду 2011 г?))

(охуев) Господи, откуда это все вообще взялось?!

(ржет) это лучший из возможных коммент к данному посту))

Я как раз достаточно имею теории индустриальной психологии и менеджмента в анамнезе, чтобы понимать, откуда оно все взялось.

Но боже мой, как же наивна я была, когда долго верила в прекрасный потенциал этих теорий. И как у меня совсем нет опыта работы в коллективе, что для меня эти примеры - откровение...

ой, а немножко можно про то, откуда все взялось?)))

приведенные примеры в принципе самые, эээ, обычные. то есть они конечно же неоднозначные, потому что в четверке люди неглупы, и привыкли не подставляться по формальным признакам, ну соответственно и оценивать всех непросто, таких случаев как "вася прогуливал, косячил, сроки не соблюдал, на путь исправления не встал" не бывает.

Если ок расписать по-английски, то можно :)
Я просто проходила все это исключительно на английском и убьюсь транслитом на кривом русском пытаться передать смысл...

с удовольствием. инглишу обучена.)

Жестуха какая. Вы работать-то успевали вообще?
У нас подобные "оценки эффективности перцонала" проводились одно время, их внедрила приглашенная менеджерица аж из самого Микрософта.
Но как-то отсохло.
В основном все сводилось к тому что "я крутой, чего еще надо?"
Мой уровень проф.знаний такой что оценивать его уже в нашей конторе некому. Ну разве что суетящееся руководство ляпнет что-то вроде "а не освоить ли тебе управление еще и этого вида паровых подводных лодок, зело они теперя в моде".
Забавно видеть как в другой конторе это все цветет и пахнет, да и еще бурно так...

в техе все совсем не так. атмосфЭра другая. (

а уровень проф знаний и перф ривью вещи разные. )))

Зачиталась твоим жж в ночи, и корпоративной историей, и зарисовками из жизни! Ощутила ностальгию по старому доброму жж, спасибо что продолжаешь писать, так легко и светло, даже когда тема не очень и весела.
От очерка про корпорацию - немножко шерсть встала на загривке - вот эта мутная политика перфоманс ревью/ промоушенов всегда убивала во мне веру и энтузиазм, хоть и сталкивалась я с этим в масштабах крайне меньших. Поэтому снимаю шляпу перед твоей выдержкой и стойкостью! Оно по-любому жизнью вознаградится(ждается).

не знаю, оксан, насчет вознаграждения. хотя вот наверное если люди с удовольствием читают- это оно и есть)

а так да. тут в жж тихо и пусто, но по-прежнему удобно писать. и кто надо - приходит))

Вполне возможно:) Люди читают, посылают тебе добрые мысли -> рано или поздно, они материализуются во что-то.
Пусто и тихо - я как раз фанат таких мест:) в фейсбуке что-то стало шумно и мусорно, хочу альтернативы!

в каком- то смысле тут сейчас примерно так же, как в первые годы жеже. те, кто есть, пишут осмысленные комменты, а боты наоборот поутихли.

Вполне возможно:) Люди читают, посылают тебе добрые мысли -> рано или поздно, они материализуются во что-то.
Пусто и тихо - я как раз фанат таких мест:) в фейсбуке что-то стало шумно и мусорно, хочу альтернативы!

  • 1